Elas no comando – As mulheres e o labirinto da liderança

Elas no comando – As mulheres e o labirinto da liderança

Por Carla Béck, diretora da Infinita Engenharia do Potencial Humano e Master Coach

Pesquisa realizada pela Deloitte, em 2017, mostra que apenas 15% das mulheres ocupam cargos em conselhos de administração. E esse número cai drasticamente, para 7,7%, quando falamos da participação feminina em posições de liderança nas organizações brasileiras.

Esse estudo foi realizado em 44 países diferentes, com aproximadamente 7 mil empresas. O Brasil aparece na 37ª posição, ficando à frente apenas do Chile, México, Marrocos, Japão, Coréia do Sul e Emirados Árabes. A Noruega lidera a lista, com 42% dos postos ocupados por mulheres.

Segundo o IBGE, a desigualdade não para por aí, ela vai atingir a remuneração também. Em média, a mulher ganha 76% do salário dos homens. Em cargos de liderança essa proporção vai para 68%. Quanto mais alto o cargo e a escolaridade, maior a desigualdade de gênero.

Consideremos os executivos de maior remuneração de empresas do ranking Fortune 500 — presidente, presidente do conselho, gerente geral, diretor de operações. Desse grupo, apenas 6% são mulheres. Somente 2% dos presidentes são do sexo feminino e apenas 15% dos assentos do conselho de administração são ocupados por mulheres. A situação não muda muito em outras nações industrializadas. Nas 50 maiores empresas de capital aberto de cada país da União Europeia, a mulher detém, em média, 11% dos altos cargos executivos e 4% das presidências — executiva ou do conselho. Sete empresas apenas, ou 1%, do ranking Global 500 da revista Fortune são lideradas por uma mulher.

Eagly e Carli, da Northwestern University, utilizam a metáfora da travessia do labirinto para simbolizar a complexidade e os inúmeros desafios que as mulheres enfrentam até assumirem a sua liderança. A mesma promove um entendimento mais dinâmico nas organizações sobre como compreender e remover os obstáculos ao avanço das mulheres na ocupação de cargos de liderança.

Cruzar um labirinto exige persistência, consciência da sua evolução, aprendizado com erros e acertos e uma avaliação sempre atenta dos próximos desafios a serem enfrentados. E uma rota possível até o centro traz a possibilidade da transposição, mesmo que o caminho seja repleto de voltas e desvios.

O que fazer diante de um problema desses, tão complexo e diverso? Um labirinto se torna possível e decifrável quando o visualizamos em sua totalidade — o ponto de partida, a chegada, o caminho em si —, começam a surgir soluções. Dentre elas:

  1. Propor ao governo a criação e adoção de leis antidiscriminatórias.
  2. Criar espaços para as mulheres dialogarem sobre seus desafios, experiências e compartilharem sobre seus aprendizados e conquistas, tornando o lugar de comando possível e desejável.
  3. Conscientizar as pessoas sobre as raízes psicológicas e históricas do preconceito em relação à mulher no comando e transformar essas percepções.
  4. Mudar a norma das longas horas de trabalho, através da adoção de medidas objetivas de produtividade. Tempo passado na organização não é sinônimo para avaliar a contribuição relativa de cada indivíduo.
  5. Reduzir a subjetividade da avaliação de desempenho.
  6. Utilizar métodos de recrutamento abertos para preencher vagas, em vez de redes sociais informais e indicações.
  7. Evitar que a mulher seja enquadrada em papéis estereotipados como: mãe, sedutora, mandona, protegida, entre outros. Quando não é parte de uma reduzida minoria, sua identidade como mulher fica menos saliente e é mais provável que a reação dos demais seja balizada por sua competência.
  8. Evitar designar uma única mulher para participar em equipes. Vários estudos revelam que a mulher, em uma posição de minoria absoluta, tende a ser ignorada pelos homens, ser marginalizada.
  9. Ajudar a mulher a investir no networking. A mulher ganha, em particular, com relações fortes com mentores e conexões com redes de amplo poder.
  10. Preparar a mulher para a gerência de operações com postos exigentes.
  11. Estabelecer políticas de recursos humanos favoráveis à família. Isso pode incluir flexibilidade de horário, divisão do trabalho, trabalho em casa, benefícios para adoção, alternativas para quem precisa cuidar de filhos ou de idosos e creches na empresa.
  12. Oferecer apoio psicológico para os maridos, a fim de contribuir com a permanência das mulheres em posições de liderança.
  13. Dar a funcionários com consideráveis responsabilidades domésticas mais tempo para provar que merecem promoção.Muitos pais (em geral, mães), embora plenamente capazes de atingir esse nível de desempenho, precisam de mais tempo — um ou dois anos, talvez — para chegar lá. Obrigar a pessoa a sair da rota da promoção não só reduz o número de mulheres que chegam à alta gerência, mas também representa a incapacidade da empresa de capitalizar o investimento feito na pessoa.
  14. Receber de volta a mulher. Faz sentido dar a mulheres de alto desempenho que abandonam a força de trabalho uma oportunidade de retornar a postos de responsabilidade quando suas circunstâncias mudam.
  15. Incentivar o homem a usufruir benefícios favoráveis à família.Quando só a mulher tira proveito de políticas ligadas à família, há riscos. Optar por benefícios como licença-maternidade generosa e trabalho em meio período desacelera a carreira da mulher.

Para que as mulheres vivam a equidade, homens e mulheres terão de dividir igualmente a liderança e compreender que essa nova forma de se relacionarem contribui para que a humanidade construa uma sociedade mais digna e próspera. Uma cultura pautada na inclusão, igualdade e fraternidade.

Referência Bibliográfica

__________________________
Alice H. Eagly (eagly@northwestern.edu) é professora de psicologia e titular da cátedra James Padilla Chair of Arts and Sciences da North-western University, no estado americano de Illinois; pertence, ainda, ao corpo do Institute for Policy Research, na mesma instituição. Linda L. Carli (lcarli@wellesley.edu) é professora associada de psicologia na Wellesley College, no estado de Massachusetts; atualmente, sua pesquisa se concentra na discriminação sexual e outros desafios enfrentados pela mulher no trabalho. As duas são autoras de Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders (Harvard Business School Press), 2007.

https://oglobo.globo.com/economia/mulheres-estao-em-apenas-37-dos-cargos-de-chefia-nas-empresas-21013908

http://economia.ig.com.br/2017-10-09/mercado-trabalho-desigualdade-genero.html

No Comments

Post A Comment