Os 6 grandes desafios na nova realidade de gestão de pessoas

Os 6 grandes desafios na nova realidade de gestão de pessoas

O momento é de encarar as dificuldades e buscar transformá-las em oportunidades de geração de valor

Os últimos meses têm sido difíceis para todos. A vida imposta devido à pandemia do novo coronavírus nos obrigou a acelerar processos. A adaptação de forma tão rápida às necessidades de distanciamento social tem gerado inúmeros desafios nas organizações, para funcionários e gestores. Diante deste cenário, cito os principais desafios e possibilidades para enfrentá-los e superá-los.

Inúmeras decisões que estão sendo tomadas tendo por base esses conhecimentos não têm o retorno esperado, devido ao ineditismo da nossa realidade. No que diz respeito à saúde, por exemplo, a preocupação de uma organização era voltada para questões burocráticas como convênio médico, funcionários em licença saúde ou maternidade. Como a mobilidade não era limitada, os funcionários se locomoviam até à organização para sua jornada de trabalho, e, por sua vez, os líderes podiam acompanhar de perto e presencialmente o desenvolvimento das tarefas. Os processos estavam em pleno andamento, não havia tempo ocioso para nenhum funcionário e a realidade financeira já estava prevista no orçamento anual. Então, se estabeleceu a pandemia, e com ela a necessidade de cuidados extras com a saúde, distanciamento social e limitação da possibilidade de se deslocar, processos parados na organização e funcionários ociosos, realidade financeira caótica e gestores sem conseguir liderar.

A realidade à qual tivemos de nos adaptar exigiu que voltássemos o nosso olhar para questões que não faziam parte das nossas preocupações como gestores e nos apresentou seis grandes desafios:

1.. Saúde: hoje um gestor sabe quem na sua equipe pertence ao grupo de risco, seja devido à idade ou à alguma outra condição, e tem que dar continuidade nas atividades tendo em mente que ao menos essas pessoas estarão trabalhando remotamente. Para os que ficaram na empresa, se for o caso, os cuidados com a higiene pessoal tiveram de ser redobrados, e para todos os funcionários a preocupação com a saúde mental passou a existir.

2. Mobilidade: em muitas localidades, toda a operação da empresa se tornou remota devido às limitações de mobilidade, e isso nos colocou diante de um dos maiores desafios: não estamos preparados para o home office sob dois aspectos:

a. Tecnológicos: a casa de meus funcionários tem acesso abanda larga de internet? Ele tem os equipamentos necessários para trabalhar de casa? A empresa está preparada para ter sua base de dados acessada remotamente?

b. Controle das tarefas e horas trabalhadas: devo considerar o tempo que o funcionário esteve logado na base da empresa? Será que todo o tempo que ele esteve logado estava trabalhando de fato?

Então começamos a entender o porquê encapsular a realidade do trabalho presencial para migrar para o home office não funciona, porque existe todo o contexto da vida doméstica e da rotina familiar do funcionário quando ele trabalha de casa, muitas vezes em situação pouco favorável ao trabalho. Acabou “deixar os problemas pessoais fora da empresa”. A empresa está dentro da casa do funcionário.

3. Liderança: muitos líderes vêm tentando controlar passo a passo o que seus funcionários fazem de casa, mas essa não é a melhor alternativa. Intensificar o controle não trará resultados. O momento é de incentivar o autogerenciamento, focando em tarefas e resultados, e permitindo que o funcionário amadureça para tomar decisões. Também os líderes terão de amadurecer e perceber que, se preciso, podem e devem voltar atrás em suas decisões. Muitas medidas efetivas no trabalho presencial não têm efeito no trabalho remoto, e muitas vezes é preciso rever e voltar atrás.

4. Processos: avaliar os processos da organização e classificá-los já pensando na gestão do tempo ocioso de seus funcionários e na nova realidade financeira da organização:

a. Processos que se mantiveram ativos terão continuidade com os funcionários trabalhando remotamente, com o foco nos resultados que são entregues.

b. Processos que foram suspensos requerem atenção, pois possivelmente terão funcionários ociosos, mas que possuem um valioso conhecimento do processo, sendo mais interessante mantê-los ligado à organização, se capacitando com treinamentos e cursos remotos, ou realocando sua mão de obra para outra atividade, ainda que nada tenha em comum com a sua capacitação.

c. Processos que foram cancelados por terem perdido totalmente o sentido na nova realidade também podem ser conduzidos de forma similar aos suspensos, capacitando e redirecionando os funcionários, para que as demissões sejam minimizadas.

d. Processos novos sempre podem ser criados com essa mão de obra ociosa. Repensar e readaptar o que não funcionou no passado e até mesmo criar processos inéditos é uma via de solução.

5. Gestão do tempo ocioso: a melhor alternativa para a demissão em massa é a realocação e capacitação da equipe, pensando sempre no conhecimento e valor que o funcionário carrega, e como isso pode ser revertido em benefícios para a organização futuramente.

6. Finanças: sabemos que a realidade financeira vai mudar radicalmente, que a curto prazo é essencial gerar caixa e que a médio e longo prazos as ações colaborativas realizadas nos processos, a capacitação e criação de novidades podem gerar valor para a organização.

Portanto é o momento de tentar ver oportunidades em meio aos desafios. Aceitar que o momento é único, que estamos num mundo inédito, que pede atenção a coisas que não faziam parte das nossas preocupações e que podemos com as ações listadas passar por esse momento e até melhorar as condições de trabalho dos nossos funcionários.

Medidas como o incentivo à capacitação e à autogestão podem fazer com que futuramente o funcionário gere mais valor em menos tempo, podendo usufruir de uma jornada de trabalho mais confortável e ainda assim superar o esperado pela empresa.

Confira também artigo sobre Tendências que vai ao ar aqui no Blog em breve

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